原创 人力资源方法论  人力资源方法论  8月12日
随着我们进入21世纪第二个新十年，生产力水平大幅提升，物质文化生活丰富多样，人员智力水平提高，智能技术的运用，Z世代进入组织，对组织管理者带来更大的挑战，作为HR领导者应牢记重点关注下面6个趋势。 
1、薪酬公平和透明度仍然是优先事项
根据中智的调研，在薪酬公平和优先级调查结果分析显示，薪酬差距与薪酬不公平已经是大部分企业的标准问题，而企业采用的大部分都是基于事后调薪、离职挽留、情感纽带等补救措施。薪酬公平是人力资源数十年来增长最快的主题之一，不单是薪酬的问题，还有组织可能存在偏见或组织差距领域的误解，例如招聘和晋升。大约四分之三的组织表示，薪酬和报酬的透明度在来年将变得更加重要。
2、个性化福利至关重要
公司需要提供满足当今多样化，多代员工的需求的福利，并为他们的生活带来真正的价值。目前很多企业提供的都是千篇一律的基础福利，在人才获取或人才保留方面没有任何竞争优势，面对多样化的员工需求，企业需要提出更多选择方案以满足员工在人生各个阶段的需求变得至关重要。例如企业员工面临的问题：停车困难？午餐困难？健身困难？上学困难？回家探亲时间？亲自时间？医疗体检？灵活休假时间？住房困难？配偶工作？工作氛围？文化活动？家庭聚会？助学贷款？心理健康？家庭纪念？深造学习？员工理财？信仰活动？言论自由？公益组织？……
3、持续和定制的学习支持技能提升 
疫情期间，居家办公和在线学习成为最热门的话题。由于人工智能（AI）和机器学习能够评估学习者的需求并提供定制的学习内容，个性化学习将在未来蓬勃发展 。高收入来源于高水平的技能，公司必须满足80/90/00年代员工对工作学习和成长的渴望，开发有意义的培训计划，不仅针对现在对业务至关重要的技能，而且针对将来将变得至关重要的技能。 在当今快节奏的社会中，使专业人员保持最新技能非常重要。组织投入时间和资源来制定不同的培训计划或实施提高技能的计划，以留住员工并培养内部人才，以便适应将来工作。 
4、人力资源数字化
人力资源数字化需要重点关注以下技术趋势：社交媒体、数据分析、云计算、移动技术、物联网。
社交媒体影响并吸引员工。人力资源越来越依赖社交媒体来进行采购和招募等功能，还需要团队建设和沟通。这是一种廉价的方式来传达统一的消息，收集员工的反馈，为实现组织目标建立动力并在各个业务部门之间建立联系。 
数据分析为决策提供可靠的信息。依靠当前先进的HR数据分析系统通常可以提高可用数据的质量。管理信息的有用性，及时性，准确性和完整性直接影响数据分析，并最终影响决策质量。
云计算为人力资源技术提供了基础，移动技术为员工提供便利和工作帮助。HR可以通过多种方式使用移动技术，例如提供对员工自助服务门户的访问，通过E-learning进行培训，提供绩效支持工具或资源，传递公司信息甚至支持公司的计划。
物联网收集用于决策的信息，并为人工智能和机器学习提供数据。HR物联网应用程序包括工作面试，工作定位和预定会议室等，还可以利用可穿戴设备的数据预测员工的行为。 
5、技术正在革新招聘
预测分析，聊天机器人，AI智能和短信都可以帮助招聘人员和HR专业人士更好更快地招聘。智能分析有助于组织和HR分析当前员工谁是表现最好的人，并预测哪些候选人可以转化为高绩效的员工。借助预测性分析，组织可以缩短招聘周期和招聘成本。 例如欧莱雅使用人工智能工具筛选了12,000名申请者用于匹配80个实习项目；微信使用率达到98％，在更短的时间内即可被读取，并且响应率是电子邮件的3倍。
6、营造组织共同的价值集和行为
未来组织将努力确定内部大家都可以认同的共同价值观和有价值的行为。一方面是它尊重并利用了公司中每个员工的生活技能经验，其次利用所有人类行为的核心驱动力-价值观。 
我们所有人都按照自己独特的价值体系运作：优先顺序排列的优先事项集，为我们的所有思想，决策和行动提供信息。组织中你会发现很多具有不同（甚至相互冲突）价值体系的员工，需要组织去发现从一线员工到最高管理层的每个员工都可以接受的少数几个价值观集合。通过花费时间来建立公司独特的共享价值集以及将这些价值变为现实的关键动作行为，组织可以利用最有力的积极行为来跟组织目标、策略关联起来，从而推动目标实现。